En Personlig Sundhedsprofil er en individuel sundhedssamtale med den enkelte medarbejder, og består af to samtaler. Første samtale varer halvanden time, anden samtale varer en time, og den gennemføres ca. et halvt år efter første samtale. Samtalerne foregår på arbejdspladsen og udføres af en sundhedskonsulent med sundhedsfaglig baggrund. Medarbejdernes sundhed, ønsker, behov og motivation for ændringer afdækkes. Udfra dette skabes grundlag for at både den enkelte og arbejdspladsen kan iværksætte relevante sundhedsfremme tiltag. Dette øger sandsynligheden for, at medarbejderne bevarer og øger motivationen for at ændre adfærd.

En Personlig Sundhedsprofil er rettet mod den enkelte medarbejder, men via opsummering af problemer og løsningsforslag får arbejdspladsen mulighed for at iværksætte relevante sundhedsfremmende tiltag. I metoden indgår tre arbejdsark:

• et samtaleskema
• et tilfredshedsskema
• en fremtidskontrakt

samt to hjælpeark “Beslutningsbalancen” og “Stages og Changes”.

I samtalen kan indgå forskellige test f.eks. måling af blodtryk og kondition. Selvom konceptet er fast, kan der være mindre ændringer fra gang til gang i skemaerne eller testene afhængig af arbejdspladsens ønsker og behov. Dette kan f.eks. være fravalg af nogle tests og tilføjelse af spørgsmål om arbejdsfastholdelse.

Den Personlige Sundhedsprofil er tilbud til arbejdspladsen og primært rettet mod det enkelte individ. Formålet er at præcisere såvel den enkeltes ansvar for egen sundhed som arbejdspladsens ansvar for kollektivets sundhed. Det primære mål er at få den enkelte deltager til at arbejde med sin egen sundhed og klargøre egne ønsker, mål og ambivalens.

Her gives mulighed for:

• at den enkelte medarbejder kan gøre status på egen sundhed og trivsel og få vejledning af en sundhedskonsulent
• at afdække den enkelte medarbejders behov for ændringer i egen sundhedstilstand
• at afdække og øge motivation til at ændre livsstil og anden adfærd, der påvirker sundhed og trivsel
• at medvirke til at der bliver sat konkrete og realistiske mål og delmål
• at motivere til at deltage i aktiviteter som iværksættes på arbejdspladsen
• at virksomheden får et billede af dens ”sundhedstilstand”. Herudfra gives den mulighed for at udarbejde en handlingsplan til håndtering af sundhedsfremme på arbejdspladsen
• at der på virksomheden skabes grundlag for en kultur, hvor sikkerhed og sundhed indgår i planlægning og udførelse af arbejdet

Der stræbes mod:

• at en væsentlig del af medarbejderne på arbejdspladsen tager imod tilbuddet. På større arbejdspladser vil dette være mindst 60% af medarbejderne, på mindre arbejdspladser eller ved afgrænsede grupper bør denne procnetdel være større
• at mindst 70% af de, der deltager i første samtale, tager imod tilbuddet om anden samtale
• at mindst 50 til 75% får lyst til at ændre vaner, og får sat sig mindst et mål, som de ønsker at opnå inden anden samtale
• at mindst 50% til 75% har opnået deres mål helt eller delvist inden den anden samtale, og at behovet for adfærdsændringer er mindsket (dvs. at krydserne i Rød-gul-grøn skemaerne er flyttet til en bedre placering)
• at arbejdspladsen får udarbejdet og gennemført en handlingsplan, herunder har taget stilling til hvordan arbejdet med sundhedsfremme skal forankres i virksomheden
• at arbejdspladsen får iværksat relevante aktiviteter udfra deltagernes behov

Denne danske model har oprindelig fundet inspiration i den svenske “Hälsoprofil-bedömning”, som er udviklet af Gunnar Andersson og Sture Malmgren i 1989, - den svenske model havde på daværende tidspunkt været under udvikling i 18 år.

Hälsoprofilbedömning er en speciel metode, som har til formål at få det enkelte individ til at tage ansvar for sin egen sundhed via positive sundhedsvaner. Til forskel fra lignende metoder som blev udviklet på daværende tidspunkt (som Health Hazard Appraisal og Nottingham Health Profile) indebærer metoden, at individet aktivt deltager i bedøm-melsen af negative og positive komponenter i sundhedsprofilen, deres betydning for den fremtidige sundhed, og slutteligt tager ansvar for og initiativ til forandring af egne sundhedsvaner.

Metoden blev udviklet i perioden 1968 – 1978, og blev i denne periode afprøvet på virksomheden Saab-Scania, som i 1986 havde 6000 ansatte. I 1979 blev påbegyndt en uddannelse af Hälsoprofilbedömare, og i 1985 var der uddannet 650 personer og udført ca. 50.000 sundhedsprofiler.

Hälsoprofilbedömning er en kommunikationsform, som er tilpasset til individet og som stimulerer tovejskommunikation, denne kommunikationsform kalder forfatterne “met-vetandegörende kommunikation”.

Hälsoprofilbedömning er udviklet udfra en modificeret teorimodel af Fishbein og Ajzen (Andersson, 1989, 29), som ser mennesket som en rationel behandler af en for denne tilgængelig information. Information som skal lede til en vedvarende adfærdsforandring for det enkelte menneske må derfor afstedkomme forandringer i de forestillinger, som i en intrapersonel flertrinsmodel udmynter sig i den ønskede adfærdsforandring. Dette indebærer, at individet på basis af tilgængelig ny information, som gennem en proces bliver til en intention, kan ende i beslutning om en specifik adfærdsændring. Derfor er det vigtigt, at der finder en kommunikation sted, som stimulerer til en fornuftsmæssig afprøvning af de forestillinger, som ligger bagved negative eller positive sundhedsvaner. Der lægges stor vægt på, hvordan Hälsoprofilbedömningeen gennemføres i sin helhed, så der kan skabes en tryg og åben kommunikation.

Hälsoprofilbedömning baserer sig således på en antagelse om, at ethvert individ kan lære at tro på sig selv, tænke selvstændigt og træffe egne beslutninger vedrørende adfærds-ændringer.

For at kunne nå målet og de bagvedliggende ønsker om, at der på lang sigt sker en adfærdsændring er det nødvendigt at tage udgangspunkt i den enkeltes ressourcer og oplevelse af egen sundhed. Den enkelte skal opleve, at der er mulighed for selv at vælge sit indsatsområde. Der skal være tilstrækkelig motivation hos den enkelte; for at man kan forvente en adfærdsændring med et varigt sigte, skal personen opleve at have et problem med sin livsstil, noget som bekymrer, eller som han/hun har det dårligt med eller er utilfreds med. Samtidig øger det motivationen, hvis den enkelte kan se fordele/gevinster ved at ændre adfærd.

Sundhedsprofilen er derfor opbygget således, at deltagerne tager deres egne vaner og livsstil op til overvejelse, og selv vurderer fordele og ulemper ved disse. Efterfølgende er det også deres egen vurdering, om der skal ændres på vaner og eventuelt i hvilken rækkefølge.

I sundhedsprofilen indgår to samtaler med ca. ½ års mellemrum, og der gives tilbagemelding såvel til den enkelte medarbejder som til virksomheden. Her søges desuden at afdække evt. barrierer samt at skabe yderligere motivation.

Valget af anvendelse af arbejdsark er truffet, da der andre steder er stor succes med at arbejde med arbejdsark i sundhedsrådgivningen både i Sverige og andre udenlandske studier. Disse medvirker bl.a. til at gøre det positive og det negative tydeligere, og det betyder at deltageren selv kan anskueliggøre det mål han/hun sætter sig, og kan notere hvilke faktorer, der gør det lettere henholdsvis sværere at nå dette mål (Arborelius 1993 og 1995).

I valget af denne metode til udarbejdelse af sundhedsprofil er fundet inspiration i  ”At tale om forandring” (Dalum, 2000), samt i teorier og tanker  fra ”Den Motiverende Samtale” (Miller og Rollnick), Stages of Changes (Prochaska og DiClementes), Empowerment ((Margot Breton) ,”Hvorfor gør de ikke som vi si´r”  samt ”Du bestemmer” ( Elisabeth Arborelius).

Sundhedskonsulentens rolle er at være procesvejleder og katalysator under processen, at medvirke ved at stille spørgsmål i afklaringsfasen og efterfølgende at hjælpe med at identificere muligheder og valg og dermed medvirke til at øge motivationen.

Styringen af processen er meget vigtig. Det er vigtigt, at den enkelte er på, på en måde som er personlig uden at være for privat. Sundhedskonsulenten skal sørge for at være professionel, vise ærlig og oprigtig interesse, men ikke blive følelsesmæssigt involveret.

Konsulenten skal kende til faktorer indenfor livsstilsområderne, arbejdsmiljøet og arbejdets organisering. Konsulenten skal ikke være ekspert på alle områderne, men have så meget viden, at han/hun kan spørge ind til emnet og vejlede medarbejderen.

Sundhedskonsulenten skal derfor besidde den nødvendige viden og erfaringer med samtaleteknik.

Arbejdet med at lave Personlige Sundhedsprofiler kan opdeles i forskellige faser:

• Kontakt. Hvor den første kontakt til virksomheden etableres -  ofte telefonisk.
• Planlægning. De indbyrdes forventninger til opgaven afklares, og beslutning om opgavens organisering træffes. Indhold i skemaer, eventuelle test, tilrettelæggelse af tilmelding, valg af kontaktperson på arbejdspladsen og tidsplan aftales.
• Kontrakt. Der indgås en skriftlig opgaveaftale.
• Information. Der gives skriftlig og mundtlig information til alle medarbejdere på arbejdspladsen om, hvad en ”Personlig Sundhedsprofil” er og hvilke rammer og procedurer, der er aftalt med arbejdspladsen for opgavens udførelse.
• Første kortlægning. Første samtalerne afholdes.
• Analyse. Sundhedskonsulenten/-erne analyserer de indsamlede resultater/sundhedsprofiler og afrapporterer til arbejdspladsen.
• Formidling. Afrapporteringen drøftes med arbejdsgruppen, og der udarbejdes en handlingsplan for de sundhedsfremme tiltag arbejdspladsen vil sætte i værk.
• Intervention. De aftalte sundhedsfremmende initiativer sættes i værk.
• Planlægning. Anden samtalerne planlægges.
• Anden kortlægning. Anden samtalerne afholdes - ca. ½år efter første samtalerne.
• Analyse. Sundhedskonsulenten/-erne opgør de registrerede ændringer for medarbejderne og arbejdspladsen mellem første og anden samtale, og forholder dette til de fastsatte mål. Der afrapporteres til arbejdspladsen.
• Formidling. Afrapporteringen drøftes med arbejdsgruppen, handlingsplan for det videre forløb planlægges, og forankring af de iværksatte aktiviteters planlægges.
• Evaluering. Der evalueres på selve opgaveforløbet samt på effekten af samtalerne og de iværksatte tiltag.

En repræsentant fra virksomheden retter henvendelse; ofte vil det være en repræsentant fra sikkerhedsorganisation, samarbejdsudvalg eller ledelse. Et første møde aftales, og det henstilles at såvel ledelse som medarbejdere er repræsenteret.

Det anbefales, at der nedsættes en arbejdsgruppe, som er beslutningsdygtig og med repræsentation fra ledelse og medarbejdere. Gruppen er ansvarlig for planlægning af information, kortlægning, intervention og forankring.

Arbejdsgruppen bør ikke være for stor, men der bør også tages hensyn til, at så mange personalegrupper som muligt er repræsenteret i arbejdsgruppen. Hvis man på forhånd ved, at der er grupper på virksomheden, som er skeptiske over for udspillet, kan det være en god idé at forsøge at få nogle nøglepersoner fra disse grupper aktivt med i processen.

Når der er nedsat en arbejdsgruppe fastsættes følgende:

• opgavens formål
• virksomhedens succeskriterier
• rammer herunder ressourcer/økonomi
• tids- og handleplan
• ansvarsfordeling i forhold til praktiske forhold, f.eks. lokale, kaffe/the m.v.
• Arbejdspladsens forpligtigelse til at følge op på resultaterne af sundhedsprofilen.
• Udpegning af kontaktperson på virksomheden. Denne skal være ansvarlig for:
• kontakt til eksterne konsulenter
• den praktiske planlægning af tilmelding og fordeling af samtaletider
• uddeling af Samtaleskemaer til første samtale, når man har tilmeldt sig

Der udarbejdes en skriftlig kontrakt, som sendes til og godkendes af virksomheden.

Samtidig sendes tidsskemaer, Samtaleskemaer og evt. foldere om PSP til uddeling til samtlige medarbejderne.

Når opgaven er aftalt, afholdes et eller flere informationsmøder for medarbejderne. Det bør sikres, at alle medarbejdere har mulighed for at deltage, og den mundtlige information bør suppleres med skriftligt materiale, således at det er muligt at fastholde de givne oplysninger.

På informationsmødet informeres om de væsentligste forhold omkring PSP, herunder:

• at konsulenten har tavshedspligt
• at det er frivilligt at deltage
• at det er ikke en helbredsundersøgelse, men en samtale med fokus på sundhed og trivsel
• den enkeltes og arbejdspladsens ansvar
• hvilke oplysninger, der gives videre til arbejdspladsen, og hvordan dette foregår
• at en PSP består af to samtaler

Informationsmødet bør have en uformel form. Der gives information om hvad en sundhedsprofil er og hvordan den forløber samt at det er en samtale om deltagernes sundhedsopfattelse. Der gives tid til spørgsmål og dialog.

Det er vigtigt at understrege:

• mulighederne i en PSP. Det kan reducere den modstand, som kan opstå, når arbejdspladsen ønsker at forholde sig til den enkeltes livsstil
• at deltageren selv bestemmer, om han/hun skal ændre på sine vaner, og hvordan det i givet fald kan foregå
• at en PSP giver afklaring af deltagernes forhold til egen sundhed,  samt at det er et redskab til at ændre vaner, hvis  man er interesseret heri
• at arbejdspladsen kan  følge samtalerne op med konkrete aktiviteter
• at der er fortrolighed i samtalen i forhold til den enkelte medarbejder
• at oplysninger udelukkende videregives i anonymiseret form

Derudover fremhæves det plus i forhold til indsats på arbejdspladsen, at det giver medarbejderne mulighed for at støtte hinanden efterfølgende.

Samtalen udføres som et interview med inspiration fra modellen til ”Den Motiverende Samtale”. I samtalen anvendes skemaer og tests.

Indledningsvis præsenterer sundhedskonsulenten sig og orienterer medarbejderen om rammerne for samtalens forløb, - herunder:

• samtalens forløb, skemaer og eventuelle test
• at test er frivillige, og at det er personen, der bestemmer, hvad der skal tales om
• fortrolighed og tavshedspligt
• hvordan skemaerne behandles efter samtalen
• hvilken type oplysninger, der gives videre til arbejdspladsen i anonymiseret form
• hvordan der følges op på samtalerne
• hvornår anden samtale vil finde sted

Medarbejderen har på forhånd fået udleveret Samtaleskemaet,  som viser hvilke emner der kan tages op i samtalen, og bør inden samtalen have læst og evt. udfyldt skemaet.

Samtalen kan åbnes med et spørgsmål om, hvad medarbejderen i øjeblikket er mest optaget af i forhold til egen sundhed. Herved gives konsulenten mulighed for overordnet at afdække, hvor medarbejderen har sit fokus. Dernæst gennemgås Samtaleskemaet i fællesskab, tests udføres og medarbejderen udfylder Rød-gul-grøn skemaet.

Tilfredshedsskemaet og motivationsskalaen anvendes som udgangspunkt for at uddrage de områder, hvor medarbejderen er motiveret for og har ressourcer til at gøre en indsats for at ændre sine vaner eller sin adfærd.

Til slut udfyldes Fremtidskontrakten. Målene gøres realistiske såvel i forhold til antal af  mål som i ambitionsniveauet i det enkelte mål. Hvis der er behov og tid kan motivationen og fastsættelse af mål afklares yderligere ved anvendelse af hjælparkene Beslutningsbalance og Stages of Changes. Ved behov gives oplysning om, hvorfra der kan  modtages yderligere vejledning/bistand , f.eks. praktiserende læge, diætist, psykolog eller fysioterapeut. Afrundingvis spørges ind til områder, som medarbejderen har behov for at tale om, og som ikke tidligere er indgået i samtalen, samt om samtalen har været som forventet.

• når alle samtaler er gennemført sender sundhedskonsulenten en skriftlig tilbagemelding til arbejdspladsen i generaliseret og anonymiseret form
• der afholdes møde med arbejdsgruppen for uddybning og drøftelse af afrapporteringen, - medarbejdere informeres efterfølgende
• handleplan for det videre forløb aftales
• den præcise plan for anden samtale aftales

Afrapporteringen efter første samtale indeholder:

• fakta om hvornår samtalerne har fundet sted, hvor mange der har deltaget samt evt. hvordan deltagerprocenten forholder sig til den gennemsnitlige deltagerprocent indenfor samme område
• en generel beskrivelse af det billede konsulenten har fået af arbejdspladsen, både det positive og negative
• en opgørelse af, hvordan den samlede medarbejdergruppe er placeret i forhold til Tilfredshedsskemaerne. Særligt fremhæves de områder, hvor en stor del af medarbejderne har placeret sig i felterne delvis tilfreds og ikke tilfreds
• en liste over medarbejdernes ønsker til tiltag på arbejdspladsen
• konsulentens forslag til prioritering og sundhedsfremmende tiltag, som arbejdspladsen kan sætte i værk

Mellem første og anden samtale bevares kontakten til virksomheden efter behov, således at virksomheden kan stille afklarende spørgsmål og sundhedskonsulenten kan holde sig orienteret om processens forløb.

Alle, som har deltaget i første samtale, bliver opfordret til at melde sig til anden samtale.

Hvordan dette skal foregå, bør være aftalt på forhånd, og nedenstående er eksempler på metoder hertil:

• tilmelding foregår som ved første samtale
• ved første samtale aftales dato for anden samtale med den enkelte
• der sendes ny dato direkte til den enkelte deltager
• kontaktpersonen eller lederen udfylder de enkelte samtaletider udfra et tidsskema

De praktiske foranstaltninger ved anden samtalen er de samme som ved første samtale.

Der tages primært udgangspunkt i det udarbejdede fra første samtale, samt den enkelte medarbejders ønske til fokuspunkter. I denne samtale kan der f.eks. fokuseres på de områder, hvor der er sket ændringer, og/eller hvor der er behov for ændringer – efter medarbejderens egen vurdering. Hvis medarbejderen har ønsker om det, gentages testene – eller dele heraf – og  Tilfredshedsskemaet udfyldes igen af medarbejderen.

Til slut tilrettes Fremtidskontrakten og nye mål sættes.

• når alle samtaler er gennemført, sender konsulenten en skriftlig tilbagemelding til virksomheden i generaliseret og anonymiseret form
• der afholdes møde enten med hele arbejdspladsen eller repræsentanter fra både ledelse og medarbejdersiden, hvor tilbagemeldingen uddybes og drøftes
• handleplan for det videre forløb aftales

Opsamlingen efter anden samtale indeholder:

• fakta om hvornår samtalerne har fundet sted, hvor mange der har deltaget, antal og i forhold til første samtale
• en opgørelse af de kortlagte forhold indeholdende en kvalitativ og kvantitativ sammenligning af tilstanden ved første og anden samtale
• forslag til videre opfølgning af sundhedsfremmende tiltag, og oplysning om hvor der kan indhentes vejledning til aktiviteter, der ønskes iværksat.

Ved udarbejdelse af Personlige Sundhedsprofiler anvendes tre hovedark: et Samtaleskema, et Rød-gul-grøn skema og en Fremtidskontrakt. Disse tre skemaer er alle en del af en helhed og kan ikke benyttes adskilt fra hinanden. Ideen bag skemaerne er, at de skal give en helhedsopfattelse, balance og mulighed for integration mellem den enkeltes ansvar for egen sundhed og arbejdspladsens ansvar for medarbejdernes sundhed og trivsel.

Formål:

• at give den enkelte mulighed for at forberede sig på samtalen, vide hvad der skal tales om, og herved reducere eventuel usikkerhed

• at starte processen allerede inden samtalen ved de tanker skemaet sætter i gang om ens sundhed, vaner og motivation for ændringer

• sikre at samtalen forløber således, at alle udvalgte områder berøres

Skemaet er et struktureret spørgeskema, det indeholder nogle få spørgsmål på hvert udvalgt område, og den enkelte medarbejder krydser selv af i de forskellige svarmuligheder. Der er tre overordnede områder i skemaet, -  arbejdsliv, familieliv og fritidsliv. Alle spørgsmål kan indordnes under disse tre kategorier.

Rækkefølgen for placering af de overordnede områder i skemaet er ændret gennem årene. De forskellige rækkefølger har alle fordele og ulemper. En fordel ved f.eks. at placere arbejdsmiljøspørgsmål først i skemaet er, at der gives en ”blød” start, ulempen herved er at tankebanen er lagt på arbejdsmiljø, og det kan være svært at bevæge sig væk herfra, og at området derved bliver vægtet for tungt. Rækkefølgen i hovedområderne skal derfor overvejes nøje i planlægningen.

Hvis medarbejdere ikke har udfyldt skemaet på forhånd, gøres dette under interviewet. Nogle medarbejdere skal støttes heri, men det er vigtigt, at det er medarbejderen selv der ”fører pennen” og har ejerskabet for valg af svar.

Gode råd:

• man kan som interviewer vælge at fokusere på de forhold, hvor der er potentielle problemer, eller hvor medarbejderen ikke er tilfreds

• skemaets hovedformål er som beskrevet at give medarbejderen mulighed for at forberede sig til samtale og at give sundhedskonsulenten et styringsredskab i samtalen.  Skemaet bør dog ikke følges slavisk; der skal tages udgangspunkt i den enkelte medarbejder, og hvad der er vigtigt for vedkommende at tale om. Det betyder også at konsulenten skal være parat til at prioritere og evt. lade test eller andre spørgsmål udgå, - denne prioritering foretages i samråd med medarbejderen

Formålet er

• at give overblik og en samlet vurdering af den enkeltes sundhed og trivsel

• at afdække områder, hvor der efter den enkeltes egen vurdering er behov for ændring

• at afdække områder, hvor den enkelte ikke vurderer, der er behov for ændring og hvor der evt. kan hentes ressourcer

• at afklare den enkeltes motivation for at ændre adfærd, og hvad der kræves for at denne øges

Skemaet er bygget op, så det i overskrifter indeholder de samme områder, som Samtaleskemaet.

Afkrydsningsmulighederne er delt ind i smilies for at bruge et billede, hvis signal er alment kendt. Intentionen er, at den enkelte scorer sin ”sundhed og trivsel”, derved afdækkes og klargøres den enkeltes vurdering og tilfredshed indenfor de enkelte områder. Tredelingen skal være med til at klargøre prioriteringen og motivationen. 

Skemaet indeholder desuden en motivationsskala, der er en skala gående fra et til ti, hvor ti er høj grad af motivation. Medarbejderen afdækker her egen motivation for ændring i de områder, hvor han/hun selv har vurderet, der er behov for ændring. Det essentielle i processen er ikke at motivere den enkelte til f.eks. at holde op med at ryge, selv om personen har sat et kryds i ikke tilfreds, hvis motivationen er på 1, men at blive klar på og acceptere, at dét område, hvor motivationen er høj, er dér hvor potentialet for ændring skal findes.

Til støtte i afklaring af  motivation kan benyttes hjælpearket Beslutningsbalancen, som anvendes til at opstille fordele og ulemper ved at bevare eller ændre en given vane.

Tilfredshedsskemaet udfyldes efter gennemgangen af Samtaleskemaet, testene udføres i relation hertil enten lige før eller lige efter udfyldningen af Tilfredshedsskemaet. Dette gøres, som det falder naturligt i samtalen. Sundhedskonsulenten udfylder testresultater f.eks. BMI, blodtryk og værdierne fra konditionsmåling. Resten af skemaet udfyldes af den enkelte medarbejder. Eller med andre ord sundhedskonsulenten udfylder de objektive tal, mål og resultater, og medarbejderen udfylder alle de felter, hvor der finder en vurdering sted.

Der samtales om vurderingerne og motivationen. Det er vigtigt for den enkeltes afklaring at få mulighed for at udtrykke tankerne bag motivationen og vurderingerne.

Formålet er

• at den enkelte medarbejder tager stilling til, om der er områder, hvor han/hun ønsker, der skal ske ændringer

• at den enkelte tager stilling til, hvad han/hun selv skal gøre, for at ændringen kan ske

• at mål og delmål for ændringer bliver konkrete og operationelle

• at få formuleret ønsker og behov til, hvad arbejdspladsen kan gøre for at fremme sundhed og trivsel på arbejdspladsen

• at integrere arbejdsmiljø og livsstil i aktivitetsforslagene

Skemaets første rubrik er formuleret meget åbent; her skriver medarbejderen de områder, hvor han/hun ønsker at ændre livsstil. Dette har til formål at påvirke medarbejderen til at nedskrive de områder, hvor motivationen er til stede, og ikke alle de områder, hvor der er behov for ændring. Tidligere havde skemaet en anden opbygning, der medførte at medarbejderen blot kunne krydse af på en liste over alle områderne, og det medførte ofte, at medarbejderen blot krydsede af, som var det ”nytårsforsætter”, og ikke efter graden af motivation.

Skemaets opbygning er udformet, så det ”tvinger” den enkelte til at være konkret i forhold til målopfyldelse, hvilket øger chancen for at målet er realistisk, og derved at det nås.

Endelig sikrer skemaet, at tankerne ledes hen på såvel hvad arbejdspladsen kan gøre i forhold til livsstilsområderne (kost, motion, tobak, alkohol) og det fysiske og psykiske arbejdsmiljø, som hvad den enkelte selv er i stand til at håndtere.

Medarbejderen orienteres om formålet med skemaet, og får herefter tid til at tænke over svarene, inden vedkommende begynder at udfylde kontrakten. Udfyldelsen sker i dialog med sundhedskonsulenten.

Sundhedskonsulenten vejleder medarbejderen til:

• at målene skal være få, konkrete og realistiske

• at målene skal være helhjertede og ikke for konsulentens skyld

• at mindre ændringer, f.eks. at spise et æble om dagen, er helt fint

PSP markedsføres d.d på følgende måder:

• som en del af en samlet markedsføring af sundhedsfremmende tilbud til arbejdspladser
• på arbejdsmiljøuddannelsen
• i forbindelse med generelle oplæg vedrørende sundhedsfremme – f. eks. på en enkelt arbejdsplads eller i faglige fora.
• ved at udsende målrettet materiale til virksomheder indenfor udvalgte brancher
• omtale af gennemførte tiltag i diverse medier
• via mund til mund metoden

I forbindelse med projekt ”Sundhedsvejleder” i København Kommunes Skoletandpleje i 1995 besluttede Center for Sunde Arbejdspladser (CSA) at lave et pilotprojekt med personlige sundhedssamtaler.  I opbygning af metoden blev svenske (Sture Malmgren, Hälsoprofilbedömning) og forskellige danske erfaringer inddraget.

Siden pilotprojektet i 1995 til 1997 er metoden incl. skemaerne løbende evalueret og justeret. Baggrunden for justeringerne har dels været erfaringsopsamlinger med  konsulenter og freelancekonsulenter som har udført PSP, og dels en høring, som CSA gennemførte i maj 1999 med deltagelse af  Peter Hasle (CASA), Lars Iversen (Institut for Folkesundhedsvidenskab ved Københavns Universitet), Niels Christian Rasmussen (SIF), Vilhelm Borg (Arbejdsmiljøinstituttet)  og Lise Bache (Københavns Kommunes BST).

Udvikling og ændringer har bestået i:

• at opprioritere arbejdsmiljøet i Samtaleskemaet og med det koblingen mellem arbejdsmiljø og livsstil
• at fjerne sundhedsstyrelsens og egne anbefalinger fra skemaerne, da disse blev meget styrende for medarbejderne
• at spørge mere til motivationen
• at medarbejderen i dag selv udfylder  Tilfredshedsskemaet, hvor det i begyndelsen var medarbejderen sammen med sundhedskonsulenten. Begrundelsen for ændringen er at være konsekvent i forhold til at det er den enkelte medarbejders egne behov og motivation, der skal lede til de efterfølgende beslutninger
• at forpligte virksomhederne til både at gennemføre første og anden samtale ved at gøre de to samtaler til et  integreret forløb
• at afprøve forskellige metoder til at motivere flere til at deltage i anden samtale
• diverse mindre tilpasninger

De sundhedskonsulenter, der udarbejder PSP’er for CSA, er løbende blevet opkvalificeret. Denne opkvalificering har primært været relateret til metoden ”Den motiverende Samtale” samt sidste ny viden inden for livsstilsområderne.

Ressourceforbruget vil variere alt efter den enkelte opgave. Beregningen foretages ud fra den antagelse, at en sundhedskonsulent maksimalt kan foretage 4 førstesamtaler eller 5 andensamtaler pr. dag. 

Siden 1997 har PSP været et fast tilbud til københavnske arbejdspladser. Mange typer arbejdspladser har benyttet sig af tilbuddet, dette være sig små, mellemstore og store arbejdspladser indenfor såvel det private som det offentlige. Arbejdspladserne har fordelt sig indenfor områderne administration, social- og sundhedssektoren, institutionsområdet, miljø- og forsyningsområdet, køkken/kantine, IT-virksomheder, konsulentfirmaer og transport. I alt 35-40 arbejdspladser og ca. 1500 medarbejdere har fået udarbejdet en Personlig Sundhedsprofil (både første og anden samtale) i perioden august 1999 til juli 2004.

Det er varierende, hvor stor en andel af den enkelte virksomheds medarbejdere, der melder sig til samtalen. Yderpunkterne har været nogle små arbejdspladser, hvor deltagelsen har været på 100 %, og en enkelt mellemstor virksomhed, hvor deltagelsen kun var på 25% (det skal bemærkes, at virksomheden var lukningstruet). Gennemsnitlig  har deltagelsen i første samtaler ligget på 70%.

Til anden samtalen ligger deltagerprocenten generelt lidtl lavere end ved første samtale. Det er ikke klargjort, hvad årsagen hertil er, og der har været afprøvet forskellige koncepter for anden samtale med forskelligt udfald. Det tyder dog på, at det er vigtigt, at der er mulighed for tilpasning af konceptet, således at der kan foretages metodetilpasninger til den enkelte arbejdsplads. CSA’s erfaringer er, at det er hensigtsmæssigt, tidligt i forløbet at udarbejde en konkret aftale for  anden samtale og desuden at tydeliggøre, at en tilmelding gælder  begge samtaler.

Der har været mange overvejelser omkring brugen af test, hvor mange, og hvilke der er relevante og som giver mening. Generelt virker testene tiltrækkende for medarbejderne, - især blodtryk og konditesten. Selv om det understreges, at testene er frivillige, samt at man kan vælge enkelte eller alle fra, er der erfaring for, at stort set alle gerne vil have testene udført.

Der er ikke foretaget en samlet opgørelse på resultaterne af alle PSP’er, der er gennemført i tidens løb. Ud fra tilbagemeldingerne til arbejdspladserne ses, at en stor del af de medarbejdere, der kommer til anden samtale, har ændret vaner og adfærd og i forskellig grad opfyldt de mål, som blev sat i Fremtidskontrakten ved den første samtale. Nogle har ændret på mindre områder, men en del har ændret på store og tunge områder. Alle arbejdspladser, som har gennemført PSP, har fulgt op på profilerne og har iværksat sundhedsfremmende tiltag. Nogle arbejdspladser har arbejdet meget systematisk og taget fat på flere områder - andre har prioriteret et enkelt eller nogle få områder.

Der er i dag ikke sikker viden om årsagerne til, at en del  medarbejdere ikke ønsker at få udarbejdet en PSP, og ej heller til om sundhedstilstanden i denne gruppe adskiller sig fra de medarbejdere, der får lavet PSP. Resultaterne viser dog tydeligt, at det ikke især er de tilfredse og ”fit for fight” der tager imod tilbuddet, hvilke man godt kunne frygte.

Flere arbejdspladser  har valgt og fremhævet PSP som et godt supplement til APV. Den individuelle tilgang, de konkrete ideer opsamlingerne giver til arbejdspladsen samt at arbejdspladsen får noget nyt at vide i forhold til ved APV er blevet fremhævet som fordelene ved PSP.

På to arbejdspladser, en lille (8 medarbejdere) og en mellemstor (75 medarbejdere), samt i et projekt (80 medarbejdere) er metoden blevet koblet direkte til Arbejdspladsvurderingen (APV).

På to af arbejdspladserne blev der ikke ændret ved skemaerne. Ændringen har primært været i forbindelse med opfølgningen efter første samtale, hvor der udover drøftelsen af opsamlingen er udarbejdet en udvidet skriftlig handleplan. Planen har omfattet beskrivelse af emnet/området, der skal arbejdes med, årsag- og løsningsforslag, ansvarsfordeling og tidsplan.

I projektet blev der, samtidig med at samtalerne fandt sted, foretaget en mere traditionel APV. Oplysninger fra opfølgning på tidligere APV og oplysninger fra den aktuelle APV blev set i sammenhæng og behandlet sammen med resultaterne fra PSP’erne. PSP Samtaleskemaet blev suppleret med 5 spørgsmål om arbejdsevne og arbejdsfastholdelse, - dette medførte at alle tests bortset fra konditest blev valgt fra grundet tidspres.

På en arbejdsplads har man valgt at fokusere på de + 50årige og arbejdsfastholdelse. Fremtidskontrakten blev udvidet med spørgsmål om arbejdsevne, arbejdsfastholdelse og ønsker til en seniorpolitik. Resultaterne af PSP blev brugt til at udforme en seniorpolitik, som er sat i værk. Et af resultaterne et år efter var et fald i langtidssygefraværet.

I forbindelse med et projekt indenfor Hotel og Restaurantbranchen har NCSA i 2004 afprøvet en kort sundhedssamtale på 30-40 min. 29 hoteller, restauranter og kursuscentre fra hele landet deltog i projektet. Samtalen blev efterfulgt af et møde på arbejdspladsen, hvor konsulenten gav en kort opsamling på samtalernes generelle resultater og medarbejdernes ønsker til arbejdspladsen. Efterfølgende har arbejdspladsen modtaget en skriftlig opsamling incl. et kort referat af mødets konklusioner. Ca. 2-3 måneder efter er arbejdspladserne blevet interviewet telefonisk mhp. en evaluering af resultaterne. Projektet er på nuværende tidspunkt ikke afsluttet, så resultaterne er ikke gjort op. Til samtalerne er der brugt to skemaer: et skema, bilag 5, der ligner Tilfredshedsskemaet fra PSP samt Fremtidskontrakten.

Der er behov for at foretage målrettede evalueringer af såvel aktiviteter og projekter, der har fundet sted, samt at evaluering bliver en mere omfattende del af fremtidige tiltag.

Internt i NCSA arbejdes der p.t. med:

• opkvalificering af anden samtalen i forhold til opbygning, indhold og rekruttering af medarbejdere
• at evaluere på allerede gennemførte aktiviteter/projekter med fokus på forankring
• at udarbejde bedre metoder til indsamling og registrering af data
• at videreudvikle metoden hvor der foretages en kobling af PSP og en individuel APV
• i højere grad at inddrage erfaring og viden fra udlandet
• at udvikle evalueringsværktøjer